En tant que responsable des ressources humaines, je reçois souvent des questions sur le soutien en matière de santé mentale de la part des responsables et des dirigeants. Ces questions – et l’expérience de la perte d’un ami de la famille à cause du suicide plus tôt cette année – m’ont incité à me concentrer sur le soutien en matière de santé mentale sur le lieu de travail.
J’ai commencé à me renseigner sur la santé mentale et j’ai découvert des statistiques alarmantes. Selon le rapport mondial sur la santé mentale de l’Organisation mondiale de la santé de 2022, près d’un milliard de personnes dans le monde souffrent d’une forme ou d’une autre de troubles mentaux. Les taux de troubles déjà courants tels que la dépression et l’anxiété ont augmenté de plus de 25% au cours de la première année de la pandémie.
Dans ce contexte, que peut faire un responsable d’équipe pour améliorer la santé mentale sur le lieu de travail ?
Réduire la stigmatisation autour de la santé mentale
Les sujets difficiles, comme les maladies mentales et le suicide, ont probablement touché plus de personnes dans votre entreprise que vous ne le pensez – simplement parce qu’on n’en parle pas ouvertement. Changer la culture de l’entreprise pour permettre des discussions ouvertes et honnêtes sur le bien-être émotionnel peut commencer avec toi. Si tu te sens anxieux à propos d’un délai, ou si tu passes une journée difficile en raison des incertitudes persistantes dans l’environnement professionnel, tu peux, en tant que responsable d’équipe ou cadre supérieur, commencer à normaliser les discussions sur la santé mentale en parlant de ce que tu ressens.
En outre, tu peux parler de la santé physique et mentale comme étant tout aussi importantes. Cela aura également un impact sur la façon dont tu gères ton équipe. Est-ce que tu accordes autant de temps et de gentillesse à une personne atteinte de problèmes de santé physique qu’à une personne atteinte de problèmes de santé mentale ?
Un moyen direct de lutter contre la stigmatisation est de prendre la parole contre elle. Si tu le peux et que tu te sens à l’aise, participe à des conversations sur la santé mentale et fais comprendre à tes collègues que la stigmatisation n’a pas sa place sur le lieu de travail. Se former soi-même et former les autres peut être utile, et n’oublie pas que tes mots ont de l’importance. N’utilise jamais des mots stigmatisants comme « fou » pour décrire une personne atteinte d’une maladie mentale.
Familiarise-toi avec les avantages en matière de santé, les options de congé et les ressources disponibles
J’ai souvent entendu des responsables dire : « n’avons-nous pas un service RH ou un service d’avantages sociaux pour cela ? » Oui, en effet. Cependant, il est important de savoir que pour les employés qui doivent faire face à des symptômes graves de santé mentale, il peut être trop intimidant de parler à leur service RH de leurs difficultés. Il est donc important que tu comprennes les politiques de congé de ton entreprise et que tu aies les numéros de téléphone importants à portée de main afin de les partager facilement avec les employés qui en ont besoin.
Bien sûr, avoir les numéros à portée de main ne garantit pas qu’un employé dans le besoin se sentira à l’aise de te contacter pour obtenir de l’aide. Par conséquent, il est important pour un responsable de créer un environnement de soutien pour ceux qui ont du mal à parler de leurs difficultés et à chercher de l’aide. Une pratique que j’utilise deux fois par semaine avec mes collaborateurs directs est une question informelle du type « comment ça va pour toi en ce moment, sur une échelle de 1 à 10 ? » et je poursuis avec une question de « qu’est-ce qui te donne ce chiffre aujourd’hui ? » Pour ceux qui ont des scores plus bas, je vérifie quel soutien je ou d’autres membres de l’équipe peuvent fournir. Avec le temps, cette discussion normalisée sur la charge de travail et les facteurs de stress externes a aidé mes membres d’équipe à être plus ouverts. Cette notation est maintenant appelée l’indice de Serena dans mon équipe, et c’est une pratique simple que je recommande à tous les responsables de mettre en place.
Reconnaître que les employés de couleur font face à des défis différents
Il est bien documenté que les personnes de couleur (PDC) font face à des obstacles importants pour accéder aux soins de santé mentale en raison du racisme. Les barrières linguistiques et culturelles peuvent dissuader les PDC et leurs familles. De plus, certains groupes raciaux ont des défis uniques.
Par exemple, la communauté asiatique américaine/îles du Pacifique (AAIP) doit souvent faire face au « mythe de la minorité modèle », un stéréotype qui caractérise la communauté AAIP comme un groupe obéissant et travailleur qui obtient un plus grand succès que le reste de la population en raison de leurs talents et de leur éthique de travail inhérents. Cela place un fardeau indu sur les AAIP pour projeter une image de succès et de perfection.
Un autre exemple est que les adultes noirs, selon le Bureau de la santé et des services sociaux pour les minorités, « sont plus susceptibles que les adultes blancs de signaler des symptômes persistants de détresse émotionnelle, tels que la tristesse et le sentiment que tout est un effort. » Cependant, seulement un adulte noir sur trois atteint de maladie mentale reçoit un traitement, malgré ses besoins.
Bien que la sensibilisation soit la première étape, il existe des mesures pratiques qu’un gestionnaire peut prendre pour répondre à ces défis. Tout d’abord, écoutez activement et respectez les différences culturelles. Lorsqu’un membre de l’équipe d’un milieu différent s’exprime sur son expérience, écoutez pour comprendre, plutôt que pour répondre. Deuxièmement, familiarisez-vous avec les groupes de ressources pour les employés (GRE) au sein de l’entreprise et participez activement au processus d’apprentissage. Acceptez que vous ne comprendrez pas tout ce que quelqu’un d’autre traverse et continuez à être présent pour eux.
Favoriser un sentiment d’appartenance
Une étude récente de Qualtrics a montré qu’un sentiment d’appartenance est l’un des principaux moteurs de l’engagement des employés. Les personnes qui ont l’impression de faire partie de l’environnement de travail sont presque trois fois plus susceptibles d’avoir un plus grand sentiment de bien-être (78 % contre 28 %). Les dirigeants et les managers peuvent favoriser un sentiment d’appartenance plus fort de différentes façons, notamment :
- Avoir une communication ouverte
- Utiliser un langage inclusif et des technologies accessibles
- Responsabiliser les employés dans le processus de prise de décision.
Prévenir l’épuisement professionnel et savoir comment cela diffère de la dépression
Les managers ont la responsabilité de prévenir l’épuisement professionnel chez les employés. Bien que l’épuisement professionnel ne soit pas une maladie mentale, vous devez être attentif à certains signes d’alerte chez les employés, notamment l’épuisement, l’aliénation des activités liées au travail et la baisse de performance.
Bien que l’épuisement professionnel et la dépression puissent présenter certains symptômes physiques similaires, ils ne sont pas identiques. Les symptômes de la dépression peuvent ressembler à du désespoir, de la fatigue, un désintérêt pour les choses qui ont déjà apporté de la joie et des idées suicidaires. Selon le Dr Rebecca Brendel, présidente de l’Association américaine de psychiatrie, un facteur différenciant clé est que l’épuisement professionnel s’améliore lorsque vous vous éloignez du travail ou prenez des vacances. La dépression ne disparaît pas si vous changez vos circonstances. Certaines mesures qu’un manager peut prendre pour prévenir l’épuisement professionnel des employés comprennent :
- Encourager les congés
- Vérifier régulièrement la charge de travail des employés
- Fixer des attentes réalistes
- Fournir des ressources suffisantes pour le travail
Selon une étude de l’Organisation mondiale de la santé, chaque dollar investi dans l’extension du traitement de la dépression et de l’anxiété entraîne un retour de quatre dollars. Les managers et les cadres supérieurs sont depuis longtemps invités à se concentrer sur la performance des employés et la réalisation de résultats. Cependant, nous savons maintenant que se concentrer sur la santé mentale est non seulement la bonne chose à faire pour les employés, mais aussi une décision intelligente pour l’entreprise.
Auteure : Serena H. Huang, Ph.D.
Le Dr Serena H. Huang est une dirigeante en RH et une militante pour la santé mentale. Elle est une conférencière internationale de premier plan en matière d’expérience des employés, de diversité et d’inclusion, de technologie RH et d’analyse de données. Sa newsletter mensuelle « From Data to Action » compte des milliers d’abonnés. Ses récentes interviews sont parues dans Profile Magazine, Tech Talks et le podcast AllVoices. Suivez-la sur LinkedIn https://www.linkedin.com/in/serenahhuangphd/ aujourd’hui.
Les opinions exprimées sont celles de l’auteur.
Cet article tiré du blogue de la National Alliance on Mental Illness (NAMI) et a été traduit par Jordan Bérubé.
